O teletrabalho, que se consolidou como uma modalidade laboral essencial nos últimos anos, deixou de ser uma tendência para se tornar uma realidade permanente no mundo corporativo. Contudo, essa flexibilidade traz consigo novas e importantes responsabilidades para o empregador. Com a recente promulgação da Lei nº 15.156/2025, que alterou significativamente os artigos 75-A a 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as regras para o home office tornaram-se mais claras e rigorosas. Ignorá-las pode gerar um passivo trabalhista expressivo.
O escritório Azevedo Fernandes Advogados, sempre atento às inovações legislativas, preparou este guia completo para que sua empresa possa navegar com segurança por este novo cenário jurídico e garantir total conformidade com as obrigações do teletrabalho em 2026.
O Fim da Informalidade: A Obrigação de Contratos Claros
A principal mudança trazida pela nova legislação é a exigência de que todas as condições do teletrabalho sejam expressamente formalizadas em contrato individual de trabalho ou em um aditivo contratual. O prazo para que todas as empresas se adequem a estas novas diretrizes é 31 de dezembro de 2025. A partir dessa data, a ausência de um acordo claro sobre as responsabilidades de cada parte pode ser interpretada a favor do empregado em uma eventual disputa judicial.
Conforme o artigo 75-C da CLT, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. Isso significa que a simples autorização verbal ou por e-mail não é mais suficiente para resguardar a empresa.
1. Custeio da Operação: Quem Paga a Conta do Home Office?
Uma das questões mais sensíveis do teletrabalho sempre foi a responsabilidade pelas despesas com infraestrutura. A nova lei estabelece, no artigo 75-D da CLT, que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Isso inclui, mas não se limita a:
- Custos com energia elétrica;
- Serviços de internet;
- Aquisição ou manutenção de equipamentos (computadores, cadeiras ergonômicas, etc.).
A ausência de uma cláusula contratual que defina objetivamente como será feito esse reembolso ou fornecimento cria um risco iminente de o empregador ser condenado a ressarcir todos os custos operacionais do empregado.
2. Controle de Jornada e o Direito à Desconexão
Outro mito que a nova legislação derruba é o de que o teletrabalhador não está sujeito a controle de jornada. Embora a CLT, em seu artigo 62, inciso III, preveja uma exceção para os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa, a regra geral é a obrigatoriedade do controle. A empresa deve definir em contrato um mecanismo eficaz para o registro das horas trabalhadas, seja por meio de sistemas de ponto eletrônico remoto, aplicativos ou relatórios de atividade.
Atrelado a isso, a legislação reforça o direito à desconexão. O empregador deve instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, conforme o artigo 75-E da CLT. Isso inclui o respeito aos períodos de descanso e a garantia de que o empregado não será acionado fora de seu horário de expediente. A gestão que não respeita essa barreira pode ser alvo de ações por danos morais e pagamento de horas de sobreaviso (Súmula 428 do TST).
Como Adequar sua Empresa e Evitar Riscos
A adequação não é apenas uma formalidade, mas uma estratégia de gestão de riscos. Para estar em conformidade, o empregador deve:
- Revisar e aditivar todos os contratos de trabalho dos colaboradores em regime de teletrabalho, incluindo as novas cláusulas obrigatórias.
- Criar uma política de reembolso de despesas clara, com critérios objetivos e valores definidos.
- Implementar um sistema de controle de jornada que seja confiável tanto para a empresa quanto para o empregado.
- Promover treinamentos sobre ergonomia, saúde mental e o direito à desconexão, documentando essas ações.
A transição para um modelo de teletrabalho juridicamente seguro exige atenção aos detalhes e uma assessoria especializada. Negligenciar essas novas obrigações é abrir as portas para um futuro de incertezas e potenciais litígios.
O escritório Azevedo Fernandes Advogados possui uma equipe especializada em Direito do Trabalho Empresarial, pronta para auxiliar sua empresa na elaboração de contratos, políticas internas e na adequação completa às novas regras do teletrabalho. Proteja seu negócio e garanta um ambiente de trabalho remoto produtivo e seguro.
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